Referencia

Glosario de evaluación de candidatos

Términos habituales de las pruebas de contratación, explicados con palabras sencillas. Muchos enlazan con una guía más larga.

Las definiciones están escritas en inglés.

Marco 4D: Un modelo de cuatro partes para evaluar la fluidez en IA: Delegación (decidir qué entregar a la IA), Descripción (especificar la tarea con claridad), Discernimiento (evaluar lo que devuelve) y Diligencia (asumir la responsabilidad del resultado). Se usa para establecer y verificar el requisito de fluidez en IA de un puesto.
Impacto adverso: Una práctica de contratación que descarta de forma desproporcionada a un grupo protegido, medida mediante la regla de los cuatro quintos. Puede ocurrir incluso sin intención, por lo que las evaluaciones deben auditarse para detectarlo.
Fluidez en IA (AI fluency): Una medida de si una persona candidata trabaja de forma eficaz y responsable con herramientas de IA: saber cuándo confiar en el resultado, cuándo verificar y cómo usar los modelos con criterio.
AI Sandbox: Una tarea práctica opcional en la que un candidato usa herramientas de IA para arreglar o crear algo que funciona. Muestra cómo trabaja con la IA en la práctica: el lado aplicado de la fluidez en IA.
BARS (escala de calificación basada en comportamientos): Una escala de calificación que describe cada nivel con comportamientos claros que se pueden observar, no con palabras vagas. Así, dos entrevistadores dan la misma calificación a la misma respuesta.
Pilar conductual: El pilar de contratación que observa el estilo de trabajo y cómo suele actuar una persona en el trabajo. Usa comportamientos claros y observables en lugar de la intuición, de modo que los candidatos puedan compararse en igualdad de condiciones.
Pilar cognitivo: El pilar de contratación que observa el razonamiento, la detección de patrones y la rapidez con la que alguien aprende. Es un buen indicio de potencial. Por sí solo, no puede decir si alguien tiene las habilidades que exige un puesto.
Pilar de dominio: El pilar de contratación que comprueba si un candidato sabe realmente hacer el trabajo. Sus preguntas cubren las habilidades reales que necesita el puesto.
Pilares de contratación: Las áreas independientes que mira una evaluación de contratación, como el razonamiento, el criterio en situaciones de trabajo, el estilo de trabajo y las habilidades del puesto. Mirar cada área por separado evita que un área fuerte o débil oculte las demás. La fluidez en IA también puede fijarse como requisito de un puesto.
Prueba de habilidades por puesto: Una prueba de habilidades creada para un puesto a partir de su descripción. No se elige de un conjunto de pruebas ya hechas que comparten muchos empleadores.
Calidad de contratación: Una medida de lo bien que funciona una nueva incorporación una vez en el puesto. Para seguirla, los empleadores suelen mirar el desempeño, la rapidez con la que la persona se adapta y si se queda.
Juicio situacional: El pilar de contratación que presenta a los candidatos situaciones de trabajo realistas sin una única respuesta correcta. Muestra cómo fijan prioridades, cuándo pasan un problema a otra persona y cómo toman una decisión. Evalúa el criterio, no la memoria.

Traiga su próximo puesto.

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