Conformité · July 18, 2026 · 6 min de lecture
NYC Local Law 144 : ce que la règle d'audit de biais exige réellement
La NYC LL144 impose un audit de biais indépendant avant qu'un outil de recrutement automatisé ne présélectionne des candidats. Ce que la loi couvre, ce qu'un audit mesure, et ce qu'un fournisseur peut et ne peut pas faire pour vous.
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Une analyse approfondie tirée de notre guide sur le recrutement par IA priorisant la conformité : la Local Law 144 de la ville de New York.
Ce que la loi couvre
La LL144 s'applique aux outils de décision d'emploi automatisés (AEDT) qui contribuent de manière substantielle à la présélection en vue de l'embauche ou de la promotion de personnes situées dans la ville de New York. Trois obligations s'imposent avant que vous n'en utilisiez un, et les trois incombent à l'employeur :
- Audit de biais — réalisé au cours de l'année précédente par un auditeur indépendant qui n'a pris aucune part à la conception, à la vente ou à l'utilisation de l'outil et qui n'a aucun lien financier compromettant avec l'employeur
- Divulgation publique — la date de l'audit, un résumé des résultats et la date de distribution de l'outil, publiés de manière claire et visible dans la section carrières de votre site
- Notification des candidats — au moins 10 jours ouvrables avant l'utilisation de l'AEDT, précisant les qualifications professionnelles et les caractéristiques qu'il évalue
Ce que l'audit de biais mesure
L'auditeur calcule le taux de sélection (ou le score moyen) pour chaque catégorie de sexe et de race/origine ethnique, puis le rapport d'impact — le taux de chaque groupe divisé par le taux du groupe le plus élevé. Un rapport d'impact inférieur à 0,8 constitue le signal d'alerte de la règle des quatre cinquièmes pour un impact défavorable potentiel. Point crucial : cette mesure porte sur vos candidats et votre utilisation — et non sur un référentiel de fournisseur.
Un fournisseur ne peut pas « être conforme à la LL144 » à votre place. La conformité est une propriété de la manière dont vous utilisez l'outil. Ce qu'un fournisseur peut faire, c'est générer les enregistrements — taux de sélection, décisions, consentements — qui rendent l'audit possible.
2026 : la fin de l'ère de faible application
De 2023 à 2025, l'application de la loi était limitée, et de nombreux employeurs se sont discrètement conformés a minima. Cela change. Après un examen du Contrôleur de l'État de New York fin 2025, le Department of Consumer and Worker Protection a annoncé une application plus rigoureuse à partir de 2026 — de sorte que l'exposition cumulée liée à l'exploitation d'un outil non audité est désormais nettement plus élevée qu'elle ne l'était pendant la période de tolérance.
Ce que H-Evaluate fournit
- Une analyse des biais dès la génération des questions, avec le résultat de l'analyse consigné
- Un reporting d'impact défavorable : taux de réussite et rapports d'impact par groupe
- Une piste d'audit des décisions de filtrage, de leurs motifs et des dérogations humaines
- Des enregistrements de consentement, afin que les obligations de notification et de consentement soient documentées
Écrit par
Jakir Patel · Founder, Hanzomon
Building H-Evaluate — AI-native, quality-gated hiring assessments. Writes about assessment engineering, hiring integrity and compliance-first AI.