Référence
Glossaire de l'évaluation des candidats
Les concepts derrière les évaluations générées par IA et contrôlées, définis simplement et reliés à des explications plus complètes.
Les définitions sont rédigées en anglais.
- Impact disproportionné
- Une pratique de recrutement qui écarte un groupe protégé de façon disproportionnée, mesurée par la règle des quatre cinquièmes. Cela peut survenir sans intention, d'où la nécessité d'auditer les évaluations. En savoir plus
- Maîtrise de l'IA (AI fluency)
- Une mesure de la capacité d'un candidat à travailler efficacement et de façon responsable avec les outils d'IA — savoir quand faire confiance aux sorties, quand vérifier, et comment utiliser les modèles avec discernement. En savoir plus
- AI Sandbox
- Un exercice en direct où le candidat utilise des outils d'IA pour corriger ou construire un artefact fonctionnel, mesurant la maîtrise du prompt, l'instinct de vérification et le jugement — la version appliquée de la maîtrise de l'IA. En savoir plus
- BARS (échelle d'évaluation ancrée sur les comportements)
- Une grille de notation qui définit chaque niveau par des comportements précis et observables plutôt que par des adjectifs vagues, afin que deux évaluateurs notent la même réponse de la même façon. En savoir plus
- Pilier comportemental
- Le pilier de recrutement qui note le style de travail et les traits selon des grilles ancrées sur les comportements plutôt qu'à l'instinct, transformant des signaux flous en signaux comparables. En savoir plus
- Pilier cognitif
- Le pilier de recrutement qui mesure le raisonnement, la reconnaissance de motifs et la vitesse d'apprentissage — un prédicteur solide du potentiel, mais faible comme filtre autonome des compétences du poste. En savoir plus
- Arbre de concepts
- Une carte structurée des sous-compétences que contient une aptitude. Les questions sont générées par nœud, pour qu'une évaluation couvre une compétence de façon systématique plutôt qu'aléatoire. En savoir plus
- Pilier métier
- Le pilier de recrutement qui teste si un candidat peut réellement faire le travail — les compétences réelles du poste — à l'aide de questions propres au poste ancrées sur des arbres de concepts. En savoir plus
- Cinq piliers
- Les cinq signaux distincts et notés séparément d'un recrutement : aptitude cognitive, jugement situationnel, traits comportementaux, compétence métier et maîtrise de l'IA, pondérés selon le poste. En savoir plus
- Génération par poste
- Construire une évaluation à la demande à partir d'une fiche de poste plutôt que de la sélectionner dans une bibliothèque partagée — ainsi il n'existe pas de corrigé statique et partagé susceptible de fuiter. En savoir plus
- Contrôle qualité (quality gate)
- Une vérification en deux phases — règles structurelles plus un juge IA indépendant — que chaque question générée passe avant qu'un candidat ne la voie, les échecs étant mis en quarantaine. En savoir plus
- Qualité de recrutement (quality of hire)
- Une boucle de rétroaction qui valide les prédictions de l'évaluation par rapport aux résultats réels après l'embauche, pour que l'évaluation apprenne si elle a vraiment prédit la performance. En savoir plus
- Jugement situationnel
- Le pilier de recrutement qui présente des scénarios de travail réalistes et ambigus et note comment un candidat priorise, escalade et décide — le jugement plutôt que la mémorisation. En savoir plus
- Banque à trois niveaux
- Une architecture de banque de questions qui garde le contenu neuf pour chaque poste et déduplique par empreinte de contenu, pour que les réponses ne puissent être mémorisées ni fuiter. En savoir plus
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