مرجع

مسرد تقييم التوظيف

مصطلحات اختبارات التوظيف الشائعة، مشروحة بكلمات بسيطة. وكثير منها يرتبط بدليل أطول.

التعريفات مكتوبة بالإنجليزية.

إطار العمل الرباعي الأبعاد (4D): نموذج رباعي الأبعاد لتقييم إتقان الذكاء الاصطناعي: التفويض (تحديد ما يُسنَد إلى الذكاء الاصطناعي)، والوصف (تحديد المهمة بوضوح)، والتمييز (تقييم ما يعود من الذكاء الاصطناعي)، والمثابرة (تحمّل المسؤولية عن النتيجة). يُستخدم لتحديد شرط إتقان الذكاء الاصطناعي للدور والتحقق منه.
الأثر التمييزي: ممارسة توظيف تستبعد فئة محمية بصورة غير متناسبة، ويُقاس ذلك بقاعدة الأربعة أخماس. وقد يحدث هذا الأثر حتى من دون قصد، ولهذا ينبغي تدقيق التقييمات للكشف عنه.
الطلاقة في الذكاء الاصطناعي: مقياس لمدى قدرة المرشح على العمل بفعالية ومسؤولية مع أدوات الذكاء الاصطناعي، أي معرفة متى يثق بالمخرجات ومتى يتحقق منها وكيف يستخدم النماذج بحسن تقدير.
AI Sandbox: مهمة عملية اختيارية يستخدم فيها المرشح أدوات الذكاء الاصطناعي لإصلاح شيء أو بناء شيء يعمل فعلاً. تُظهر كيف يعمل مع الذكاء الاصطناعي في الواقع: الجانب التطبيقي من إتقان الذكاء الاصطناعي.
BARS (مقياس التقييم المرتكز على السلوك): مقياس تقييم يصف كل مستوى بسلوكيات واضحة يمكن ملاحظتها، لا بكلمات مبهمة. وبذلك يعطي محاوران اثنان الإجابة نفسها التقييم نفسه.
الركيزة السلوكية: ركيزة التوظيف التي تنظر إلى أسلوب العمل والطريقة التي يميل بها الشخص إلى التصرف في العمل. تعتمد على سلوكيات واضحة يمكن ملاحظتها بدلاً من الانطباع الشخصي، حتى تمكن مقارنة المرشحين وفق الشروط نفسها.
الركيزة المعرفية: ركيزة التوظيف التي تنظر إلى التفكير المنطقي، واكتشاف الأنماط، وسرعة تعلّم الشخص. هي مؤشر مفيد على الإمكانات، لكنها وحدها لا تخبرك ما إذا كان الشخص يملك المهارات التي تحتاجها الوظيفة.
ركيزة المعرفة المتخصصة: ركيزة التوظيف التي تختبر ما إذا كان المرشح يستطيع فعلاً أداء العمل. تغطي أسئلتها المهارات الحقيقية التي تحتاجها الوظيفة.
ركائز التوظيف: المجالات المنفصلة التي ينظر إليها تقييم التوظيف، مثل التفكير المنطقي، وحسن التصرف في مواقف العمل، وأسلوب العمل، والمهارات الوظيفية. والنظر إلى كل مجال على حدة يمنع مجالاً قوياً أو ضعيفاً من إخفاء البقية. ويمكن أيضاً تحديد إتقان الذكاء الاصطناعي كمتطلب للوظيفة.
اختبار مهارات لكل وظيفة: اختبار مهارات يُبنى لوظيفة واحدة من وصفها الوظيفي، ولا يُختار من مجموعة جاهزة من الاختبارات يتشاركها كثير من أصحاب العمل.
جودة التعيين: مقياس لمدى نجاح الموظف الجديد بعد أن يبدأ العمل. ولتتبّعه، ينظر أصحاب العمل عادةً إلى الأداء، وسرعة اندماج الشخص، وما إذا كان يبقى في الوظيفة.
الحكم في المواقف: ركيزة التوظيف التي تعرض على المرشحين مواقف عمل واقعية ليست لها إجابة صحيحة واحدة. وتُظهر كيف يحددون أولوياتهم، ومتى يحيلون المشكلة إلى شخص آخر، وكيف يتخذون القرار. إنها تختبر حسن التقدير لا الحفظ.

أحضر وظيفتك التالية.

اكتشف ما إذا كان H-Evaluate يناسب احتياجاتك في التوظيف.

احجز عرضاً توضيحياً