採用 · July 28, 2026 · 約10分

永住許可制度の改正：人事・経営層が押さえるべき全論点

2027年4月施行の永住許可取消法、2026年2月改正ガイドライン、報道ベースの追加改正案——3つを整理し、採用・定着リスクへの対応策を解説します。

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日本で外国人人材を雇用し、人事・モビリティ・経営を担うポジションにいるなら、今月相次いで報道・発表された永住許可制度の改正は、社員個人が内心で抱えていた懸念から、あなた自身が対処すべき経営課題へと変わりました。問題はその見出しだけではありません。新しい規定の一つが、自社の給与・社会保険の事務処理精度と、社員の在留資格の行方を静かに結びつけているからです。本稿は、そのシステムを運用する人事・経営担当者のために書かれています。在留資格について個人的なアドバイスを求めるビザ保有者向けではありません。そして、今週の多くの報道が三つまったく異なる事柄を一つの動向として混同している中で、正確な情報源であることを目的としています。

リスクが高まっている理由は具体的です。厚生労働省によれば、2025年10月末時点の在日外国人労働者数は過去最多の257万人に達し、前年比11.7%増・13年連続の記録更新となりました。一方で、長期的に日本に腰を据えようとする意欲は低下しています。マイナビグローバルが2026年7月7日に発表した在日外国人への調査では、5年以上日本で働き続けたいと回答した割合が、前年の81.7%から63.3%へと約18ポイント低下しました。定着意欲がすでに下がっている局面で、在留資格に関するルールが厳格化されているように見える状況は、定着リスクをバックグラウンドの指標から現在進行形の経営課題へと引き上げます。

だからこそ、事実を正確に把握することが重要です。今回関わっているのは三つの別々の制度的な動きであり、SNSのスレッドのほとんど、そして一部の報道さえも、これらを一つの動くターゲットとして扱っています。そうではありません。一つは施行日が確定した法律です。一つはすでに施行済みです。一つは法令にもなっていない報道ベースの計画です。この三つを整理することが、ノイズを増幅させずに社員の質問に答えたいすべての人事担当者の最初の仕事です。

永住許可に関する3つの動き——それぞれ何が違うか

3つあります。2027年4月1日施行の永住許可取消法（既成立）、2026年2月24日から施行済みの取得要件に関するガイドライン改正、そして出入国在留管理庁が早ければ2026年10月にも導入するとの見通しが報道されている追加ガイドライン改正案（未成立）です。最初のものは確定した法律であり、2番目は現在の申請をすでに規律しており、3番目は公式文書の存在しない報道情報です。これらを混同することが今週最も多い誤りです。

永住許可取消法（2027年4月1日施行・既成立）

2024年6月に成立した出入国管理及び難民認定法の改正により、永住許可の取消事由が新設されました。2027年4月1日以降、故意かつ悪質な公租公課等（税金・年金・健康保険）の不払い、深刻な入管法違反、または重大犯罪による禁固刑が取消事由となります。永住許可が付与された時期を問わず既存の永住者にも適用されるため、「永住」という言葉の本来の意味を信じていた人々に動揺が広がっています。

要件の閾値が極めて重要であり、ここでパニックに陥った情報と法律の実態が乖離します。出入国在留管理庁の公式Q&Aは、病気・失業・過失による未払いは対象外であると明示しています。基準は故意かつ悪質というものです。また、いかなる措置の前にも聴聞の機会が設けられており、最終的な結果として即時退去強制ではなく定住者への在留資格変更の可能性もあります。SNS上で拡散している支配的な誤情報——税金を一度滞納したら永住許可を即時取り消される——は端的に事実ではありません。それを明確に伝えることがあなたの役割の一部です。

取得要件ガイドライン改正（2026年2月24日施行・現行）

これがすでに申請に影響を与えており、自社の記録管理に最も直接関わるものです。2026年2月24日以降、申請者は原則として在留資格に対応する最長の在留期間を保有している必要があります（3年期間については2027年3月31日までの経過措置あり）。雇用主にとって特に重要なのは、税金・年金・保険の滞納履歴は申請前に完納していても審査において不利に評価される点です。かつての「申請直前に一括で清算すれば記録がリセットされる」という対応はもはや通用しません。別途、2026年10月1日からは永住許可の申請手数料が1万円から20万円に引き上げられます。

追加ガイドライン改正案（報道ベース・未成立）

2026年7月24日から26日にかけて、日本経済新聞・朝日新聞——続いてジャパンタイムズ——が、出入国在留管理庁による追加ガイドライン改正を早ければ2026年10月にも実施するとの見通しを報道しました。報道では、世帯平均所得を上回る年収（参考値として約542万円）、厚生年金への加入年数に換算して30年相当の積立（資産での補完可能）、さらに言語・社会統合に関する要件への言及があります。言語・社会統合の要件については、証明書だけでは問いが解決されることはほとんどないという点も想起させます——JLPTスコアが証明することと証明できないことで詳しく解説しています。

なぜ使用者の給与事務の正確性が社員の在留資格の行方を左右するのか

新しいルールが反応する「未払い記録」を、あなたの事務処理が生み出しているからです。社会保険の加入——健康保険（健保）と厚生年金——は入社初日から義務です。外国人社員の加入手続きを怠ったり、遅延したり、源泉徴収を誤ったりすると、取得要件の新ガイドラインがすでに申請審査で重視し、2027年の取消事由にも該当しうる記録の空白をつくり出します。人事手続きの品質が、静かに社員の在留資格のストーリーの一部になっています。

これはケアデューティの実質的な転換であり、率直に言う価値があります。以前は、社員の税金・年金の記録は個人の問題であり、給与事務のミスは外部への影響のない内部修正でした。もはやその前提は安全ではありません。よくあるシナリオを考えてみましょう。外国人エンジニアが4月に入社したが、書類処理の遅延により厚生年金の加入手続きが不整合な形で遡及処理され、数か月分が未加入として記録された。本人は清算し、解決済みと思っていた。2年後に永住申請をする。2026年2月のガイドライン改正のもとでは、その清算済みの空白が審査において不利に評価される可能性があります——原因はあなたの手続きであり、本人の行為ではありません。

実務的な含意は明確です。加入・源泉徴収の正確性は、コンプライアンスの衛生管理項目から定着・ケアデューティの義務へと格上げされました。年金事務所に対してクリーンな状態を保つのと同じ規律が、優秀な外国人社員が日本に定住できるかどうかに直接影響します。この再フレーミングは不快かもしれませんが、これらの制度がどう連結しているかの正直な解釈です。今週の報道でほとんど指摘されていない部分でもあります。

人事部門が外国人人材の定着を支援するために今できること

まずコミュニケーションから始めてください。誤情報はすでに実害を生み出しているからです。取消法のパニック版はSNS上で急速に拡散しており、「一回の未払いで永住許可を失う」と信じた社員は、黙って出口を探し始めるか——あるいは収入の送金比率を上げて定着を諦めるかもしれません。日本からの送金額は今年初めて1兆円を超えており、「稼いで送金する」モデルへの傾斜と整合します。あなたの仕事はスピンをかけることではありません。正確であることです。「故意かつ悪質」という基準を説明し、出入国在留管理庁のQ&Aを示し、成立した法律と報道ベースの計画を区別してください。

次に自社の記録を監査してください。それがあなたがコントロールできる部分だからです。具体的には：

• すべての対象外国人社員について、入社初日から健康保険・厚生年金への加入が適正に行われているか確認し、過去数年分の入社記録と照合する。
• 源泉徴収が正確に処理されているか、過去の不備があれば修正・記録化されているかを確認し、清算済みの空白も後から説明できる状態にする。
• 個別のミスだけでなくプロセスを修正する——書類処理の遅延が積み重なることが、定住を目指す社員を傷つける根本原因である可能性が最も高い。
• 在留資格に関する質問に答える社内窓口を明確にし、個別の事案は一般論での回答を避け、資格を持つ入管専門家に必ずつなぐ。

さらに、正規の早期ルートを定着施策として積極的に活用してください。高度専門職ポイント制度では、70点で3年後、80点以上なら1年後に永住許可申請資格が得られます。J-Skipは2023年から運用されており、ポイント計算なしで高度専門職ビザを取得できます——大まかには修士号＋年収2,000万円以上、または10年の経験＋年収2,000万円以上が要件で、1年後に永住申請資格が生じます。引き止めたいシニア人材に対して、これらのルートを理解・活用する支援を行うことは、定着意欲を示す具体的かつ低コストのシグナルになります。

縮小する人材市場で構造化された候補者評価はどう機能するか

定着問題は選考の段階から始まっているため、ここが評価が機能する場所です。5年以上日本で働くことを望む外国人専門家が減っている以上、採用オファーのたびに「コミットする意思のある人材」という縮小する市場を争うことになります。選考ミスのコストはそれだけ上昇します。加入管理を整備し、早期ルートを支援し、入念なコミュニケーションで人材を引き止めようとするなら、そもそも採用判断が適切である必要があります。

多言語・クロスボーダーの人材プールにわたって公正にそれを行う方法が、構造化された根拠に基づく候補者評価です。一貫したプロセスで職務関連スキルを評価することで、出身校や日常会話の流暢さに依存しない、根拠のある意思決定が可能になります。AI-nativeスキルアセスメントプラットフォームであるH-Evaluateは、役割に特化したワークサンプルを生成し、AI Sandboxを通じて候補者を評価します。実際に何ができるかを比較するためです。定着させる価値のある外国人採用のコストが高い市場では、最初の採用判断を正確にすることが最もコストの低いレバーです。

より広範な仕組み——グローバルソーシング、公正な選考フロー、クロスボーダーの基本事項——については、リモート採用プレイブックでエンドツーエンドのプロセスを解説しています。職務関連エビデンスが代理指標に勝る理由はスキルベース採用ガイドで整理しています。言語能力が本物の要件か思い込みかを区別したい場合は、採用における語学力評価をご覧ください。定着は感覚ではなく指標で測るもの——引き止めるために努力した人材が本当に適切だったかを教えるのが採用品質であり、競争市場でオファーを受け入れてもらう静かな力になる候補者体験も同様です。

出入国在留管理庁が10月に何をするかを予測する必要はありません。法令として成立したものと報道ベースのものを区別すること、すでに運用している事務処理を整備すること、そして萎縮しつつある外国人人材市場を公正で構造化された評価によって真剣に争うこと——それだけです。職務関連アセスメントが実際にどう機能するか確認したい場合は、デモを予約するか、サンプルアセスメントを試すことで、採用方法を変える前に全体像を把握できます。