リファレンス

採用アセスメント用語集

採用テストでよく使われる用語を、わかりやすい言葉で解説します。多くの用語に詳しいガイドへのリンクがあります。

定義は英語で書かれています。

4Dフレームワーク: AIフルエンシーを評価するための4要素モデル：Delegation（何をAIに委ねるかを判断する）、Description（タスクを明確に指定する）、Discernment（返ってきた結果を評価する）、Diligence（結果に責任を持つ）。職務のAIフルエンシー要件を設定・チェックするために使用します。
不利益影響 (adverse impact): 採用の慣行が特定の保護対象グループを不均衡に選別・排除すること。五分の四ルールで測定します。意図がなくても生じうるため、評価は監査すべきです。
AIフルエンシー (AI fluency): 候補者がAIツールを効果的かつ責任を持って使えるか——出力をいつ信頼し、いつ検証し、判断を持ってモデルを使うか——の指標です。
AI Sandbox: 候補者がAIツールを使って、実際に動くものを修正したり作ったりするオプションの実践課題です。AIを実際にどう使って仕事をするか、つまりAIを使いこなす力の実践的な側面がわかります。
BARS（行動基準評定尺度）: 各レベルを曖昧な言葉ではなく、見て分かる具体的な行動で説明する評定尺度です。そのため、2人の面接官が同じ回答に同じ評価をつけられます。
行動ピラー: 仕事の進め方や、職場でどう行動する傾向があるかを見る採用の評価領域です。直感ではなく、はっきりと観察できる行動をもとにするため、候補者を同じ条件で比べられます。
認知ピラー: 論理的に考える力、パターンを見つける力、学ぶ速さを見る採用の評価領域です。潜在的な力を知る手がかりになりますが、それだけでは、仕事に必要なスキルがあるかどうかはわかりません。
ドメインピラー（職務スキル）: 候補者が実際にその仕事をこなせるかを確かめる採用の評価領域です。設問は、その職種に必要な実際のスキルを扱います。
採用ピラー: 採用アセスメントで確認する個別の領域のことです。たとえば、論理的に考える力、仕事の場面での判断力、仕事の進め方、職務スキルなどがあります。領域ごとに分けて見ることで、ひとつの強みや弱みがほかの部分を覆い隠すのを防げます。職種の要件として、AIを使いこなす力を設定することもできます。
職種ごとのスキルテスト: 1つの職種のために、その求人票から作るスキルテストです。多くの企業が共通で使う既製のテストから選ぶものではありません。
採用の質（Quality of hire）: 採用した人が、入社後にどれだけ仕事でうまくいっているかを表す指標です。一般的には、仕事ぶり、職場になじむまでの速さ、定着しているかどうかを見て把握します。
状況判断: 正解が一つではない、現実的な仕事の場面を候補者に示す採用の評価領域です。優先順位の付け方、問題を誰かに引き継ぐタイミング、そして判断の下し方がわかります。記憶ではなく判断力を確かめます。

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